artykuł: Pozytywny klimat organizacji.

Czym jest pozytywny klimat organizacji, na czym on polega
i jakie warunki muszą być spełnione, aby go tworzyć?
Czy szkoła może mieć pozytywny klimat?

1. Klimat organizacji.

Pojęcie klimatu organizacji wiąże się w szczególności z dobrostanem pracowników, jakością ich pracy w organizacji.
W dużej mierze istotne są tu subiektywne odczucia pracowników, mają one wpływ na ich zaangażowanie i jakość pracy.
Ważne z przeszłości jest poczucie spełnienia i satysfakcji pracowników, w teraźniejszości dużą rolę odgrywają zaangażowanie i szczęście,
a przyszłość skupiona jest wokół nadziei i optymizmu.

Na subiektywne odczucia pracowników wpływa kilka istotnych czynników. Należą do nich w szczególności:

1. Na ile dana organizacja spełnia potrzeby swoich pracowników;
2. Panujące wartości w danej kulturze;
3. Przekonania pracowników, jak powinno być;
4. Zmienne, w szczególności – rodzaj wykonywanej pracy, staż pracowników, branża, w której działają pracownicy)

Jeżeli bierze się pod uwagę w/w czynniki organizacja może kształtować pozytywny klimat. Podejmując działania, które zaspokoją potrzeby pracownicze, ustalając wartości istotne dla danej organizacji z jednoczesnym ich przestrzeganiem oraz znając przekonania swoich pracowników można budować podwaliny pod pozytywną organizację.

Realizacja takiego celu musi być oparta na świadomości w organizacji, jakie ona posiada  zasobów materialne i niematerialne. Znając je można się skupić na najważniejszym subiektywnym czynniku, czyli potrzebach pracowniczych, w tym szczególnie materialnych.

Na dobre samopoczucie w pracy składają się również inne elementy, ponieważ praca spełnia jeszcze kilka ważnych celów:

1. Buduje tożsamość i status społeczny;
2. Buduje relacje;
3. Zapewnia określoną aktywność;
4. Normuje czas;
5. Przyczynia się do samorealizacji i samorozwoju;
6. Wyznacza cele;

Każda organizacja, która dostrzega te aspekty i bierze je pod uwagę w kształtowaniu organizacji przyczynia się do budowania pozytywnego klimatu dając jednocześnie możliwość jego tworzenia przez samych pracowników oraz wzrostu zaangażowania w pracę.

Pojęcie klimatu organizacji jest tak stare jak pojęcie zarządzania, pojawia się pod koniec lat 40-tych XX wieku. Można spotkać się z wieloma jego definicjami.

Według Forehanda i Gilmera „Klimat składa się z zestawu cech, które opisują organizację, odróżniają ją od innych organizacji, są stosunkowo trwałe
w czasie i wpływają na zachowanie ludzi w niej”. Według Campbella: „Klimat organizacyjny można zdefiniować jako zestaw atrybutów specyficznych dla konkretnej organizacji, które mogą być wywołane ze sposobu, w jaki organizacja zajmuje się swoimi członkami i otoczeniem.
Dla poszczególnych członków organizacji klimat przyjmuje formę zbioru postaw i doświadczeń, które opisują organizację pod względem zarówno cech statycznych (takich jak stopień autonomii), jak i rezultatów zachowań i ewentualnych konsekwencji wyników.
„Klimat organizacyjny: znaczenie, cechy i czynniki (triangleinnovationhub.com) (dostęp 17.10.2023)

Badaniami nad klimatem organizacji zajmuje się także psychologia pozytywna. Pokazują one, że pozytywne organizacje wpływają pozytywnie na swoich pracowników rozbudzając w nich pozytywne cechy i dając pozytywne doświadczenia.

• Pozytywny klimat organizacji.

Pojęcie pozytywnego klimatu organizacji wynika z połączenia osiągnięć w dziedzinie badań nad klimatem organizacyjnym a dokonaniami psychologii pozytywnej, które uwzględniają dobre samopoczucie pracowników. W ujęciu psychologii pozytywnej pozytywny klimat organizacji związany jest bezpośrednio z dobrostanem pracowników. Dbanie o dobre samopoczucie pracowników wymaga określonych działań. Należą do nich w szczególności: właściwa organizacja pracy, poczucie przynależności i wsparcia, możliwość indywidualnego rozwoju pracowników, zwiększenie odpowiedzialności, odpowiednia motywacja, otrzymywanie informacji zwrotnych.

Według psychologii pozytywnej pozytywny klimat organizacji można opisać w sześciu wymiarach:

STRUKTURA POZYTYWNEGO KLIMATU ORGANIZACJI

1.PANUJĄCE W ORGANIZACJI STANDARDY

Standardy w organizacji dotyczą kilku aspektów. Należą do nich jakość wykonywanej pracy, poczucie pracownika, że jest wspierany przez organizację, poczucie osiągania postępów i możliwości samorealizacji. Duże znaczenie ma także poczucie możliwości wykorzystania w pracy mocnych stron
pracownika i ich rozwoju oraz poczucie, że wykonywana praca jest ciekawa i sensowna. Kolejnym z elementów to pewność pracownika
o kompetencji przełożonych i poczucie możliwości godzenia życia zawodowego z prywatnym. Konieczne jest również otrzymywanie informacji zwrotnej
od przełożonego i współpracowników.

2.KLAROWNY OBRAZ ORGANIZACJI

Wymieniony obszar polega na rozumieniu przez pracowników misji organizacji, jej celów oraz informacji, w której wiedzą, czego się od nich oczekuje. Osiągnięcie w organizacji klarowności wymaga jawności obowiązujących procedur, przejrzystości struktur, jasnych kryteriów oceny pracownika.
Kultura organizacyjna powinna być czytelna, podobnie jak cele organizacji. Bardzo ważnym elementem klarowności organizacyjnej jest świadomość pracownika jakie ma zadania i czego się od niego oczekuje.

3.SPOSOBY NAGRADZANIA

W obszarze nagradzania musi dominować z jednej strony poczucie pracownika, że jest wynagradzany adekwatnie do wykonywanej przez niego pracy.
Z drugiej wysiłek i zaangażowanie pracownika muszą zyskać uznanie.

4.POCZUCIE ELASTYCZNOŚCI I POCZUCIE ODPOWIEDZIALNOŚCI

Obszary te są ze sobą ściśle powiązane. Elastyczność dotyczy głównie możliwości bycia przez pracowników innowacyjnymi. Aspekt ten wiąże się z poczuciem autonomii, możliwością dokonywania wyborów, a co za tym idzie wzrostem odpowiedzialności, która wiąże się jednocześnie z poczuciem wpływu.

5.ZAANGAŻOWANIE W ZESPOLE

Obszar powyższy wiąże się z tworzeniem pozytywnych relacji pomiędzy pracownikami, z poczuciem kompetencji współpracowników i przekonaniem, że można wiele wspólnie osiągnąć. Wiele znaczy tu poczucie integracji zespołowej, a sama organizacja jest powodem do dumy.

• Sposoby osiągnięcia pozytywnego klimatu organizacji

Osiągnięcie pozytywnego klimatu organizacji nie jest proste. Należy jednak zaznaczyć tutaj, że budowanie takiego klimatu jest procesem i nie odbywa się z dnia na dzień. Wszystko powinno zaczynać się od lidera.

Lider, który kieruje organizacją i procesem integracji powinien prezentować odpowiedną postawę i zaangażowanie. Ważne, aby każdy z pracowników mógł porozmawiać z pracodawcą, miał do niego zaufanie. Krótko mówiąc lider jako autorytet.

Erik Bertrand Larssen norweski mówca motywacyjny pisze o liderach tak: „ Tymczasem prawdziwy lider musi być elastyczny, musi umiejętnie dopasowywać się do sytuacji, czytać w ludziach jak w księgach. I nie powinien bać się poszerzać swojego repertuaru strategii zarządzania” (Larssen 2016, s.153) oraz: „ Jeśli chcesz wpłynąć na swoich współpracowników, skierować ich na właściwy kurs, sprawić, by dali z siebie trochę więcej – musisz myśleć jak trener mentalny. Grać na uczuciach. Jeżeli nie będziesz oddziaływał na ich uczucia, nie doprowadzisz do zmiany”.(Larssen 2016, s.153) Larsen zauważa również: „Ale jeśli chce się, by współpracownicy dawali z siebie więcej, pracowali lepiej i mądrzej, powinno się stopniowo dawać im coraz więcej wolności.”(Larssen 2016, s.156)

Ważnym aspektem bycia liderem, który jest wzorem i autorytetem jest posiadanie przez niego umiejętności psychospołecznych związanych z budowaniem relacji, umiejętnościami komunikacyjnymi, czy umiejętnością rozwiązywania konfliktów.

Radek Drzewiecki założyciel firmy Leanpassion mówi krótko: „jeśli nie będziesz blisko z ludźmi – nigdy nie będziesz liderem. Koniec, kropka.
Jako lider nie będziesz potrzebny. W dobie sztucznej inteligencji wszystkie aspekty merytoryczne, które dziś wydają się przewagą konkurencyjną, odejdą do lamusa. Ale człowieczeństwo, empatia, bliskość, zaufanie i budowanie relacji nigdy się nie zdewaluują.”
Podcast Skuteczny CEO – Odcinek 81 | Leanpassion
(dostęp 18.11.2023).
Drzewiecki nazywa to przywództwem bliskości. Badanie Job Satisfaction 2023 potwierdza tę tezę:
80% osób zadowolonych z przywództwa w firmie było skłonnych pozostać u danego pracodawcy,
a wśród osób niezadowolonych tylko 27% deklarowało pozostanie w aktualnej firmie.

Niestety wielu liderów nie posiada umiejętności psychospołecznych i motywacji, by zaangażować się w budowanie satysfakcji pracowników. W raporcie State of the Global Workplace Report 2023 Instytutu Gallupa, stwierdzono, że tylko jedna na dziesięć osób będąca menadżerem posiada cechy, którymi cechują się najlepsi liderzy.  Instytut Gallupa wymienia tu: umiejętność budowania relacji, prowadzących do zaufania oraz otwarty dialog i transparentność.

Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy na podstawie przeprowadzonych analiz przedstawiło 10 oczekiwań pracowników dotyczących postawy lidera, wyłączając wiedzę merytoryczną:

„ Oczekiwania względem bezpośredniego przełożonego w 2023 roku:

1. Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji
2. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu
3. Opiera się na faktach, a nie na opiniach innych ludzi
4. Dba o atmosferę i integrację zespołu
5. Szanuje innych ludzi
6. Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników
7. Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji
8. Utożsamia się z organizacją i dba o jej ogólny rozwój
9. Dba o efektywność i produktywność pracy
10. Komunikuje się z pracownikami w sposób częsty i otwarty’’ Satysfakcja z pracy jako największa social value | Leanpassion (dostęp 18.11.2023)

Psychologia pozytywna zwraca uwagę na budowanie pozytywności w miejscu pracy. Najważniejszym elementem pozytywności w miejscu pracy są pozytywne emocje. Ich źródłem jest drugi człowiek. Zadowolony, pozytywny menadżer zaraża swoją postawą pracowników, co bezpośrednio przekłada się na wzrost zadowolenia i wzrost wydajności. Dzielenie się pozytywnymi emocjami buduje wśród pracowników dobre relacje, przyczynia się do zmniejszenia konfliktów i zwiększenia współpracy.

Kolejną bardzo ważną kwestią, na którą zwraca uwagę psychologia pozytywna również w zakresie budowania pozytywnego klimatu organizacji to wykorzystanie mocnych stron pracowników. Według Instytutu Gallupa dwie osoby na 10 wykorzystują swoje talenty. Korzystanie z talentów daje osobistą satysfakcję pracownikowi, staje się on wydajniejszy, widzi sens swojej pracy.

Bardzo skutecznym narzędziem jest podejście doceniające – „doceniaj i pytaj”. Szczególnie istotne jest podczas rozwoju organizacji i zachodzących w niej zmian. Metoda ta polega na przekierowaniu uwagi z tego, co słabe i błędne w zachowaniach , na to,  co jest potencjałem pracowników i organizacji. Pytania w tym podejściu dotyczą tego, co należy zrobić, aby polepszyć sytuację a nie eliminować słabości. Najważniejsze są tu pytania: dokąd idziemy?, co chcemy osiągnąć, zamiast: co źle działa i gdzie jest problem.

Podejście doceniające składa się z czterech następujących po sobie fazach:

Podejście doceniające ujęte w tak określone fazy przekierowuje uwagę z problemów, barier na szanse i rozwiązania, w których wykorzystuje się potencjał firmy. Ma ono na celu zwiększenie motywacji u pracowników do działania, wiarę w osiągnięcie celu, a to przyczynia się do zwiększenia wydajności pracowników i ich zadowolenia.

Warto w tym miejscu wspomnieć o analizie SOAR, która mieści się w podejściu doceniającym. Chcąc krótko ją określić, można powiedzieć, że jest to budowanie na mocnych stronach, aby odnieść sukces.

Poniżej przedstawiam ten biznesowy model:

Wykorzystując tę analizę w praktyce warto zadać kilka niezbędnych pytań, w każdym z obszarów.

MOCNE STRONY

1. Jakie mocne strony ma nasza organizacja?
2. Jakie zasoby wykorzystujemy do osiągnięcia sukcesu?
3. Co nas pozytywnie wyróżnia?
4. Z jakich osiągnięć jesteśmy najbardziej dumni?

MOŻLIWOŚCI

1. Jakie są potrzeby naszych klientów, których jeszcze nie spełniamy?
2. Jaki nowy cel możemy osiągnąć?
3. Co możemy zrobić, aby wykorzystać nadarzająca się okazję?
4. Co zrobić, aby potencjalne zagrożenia zamienić w szanse?

ASPIRACJE

1. Do czego dążymy?
2. Jak chcemy, aby organizacja się zmieniała?
3. Jakie możemy wprowadzić innowacje?
4. Jaki chcemy przekazać obraz organizacji?

REZULTATY

1. Jakich rezultatów się spodziewamy?
2. Za pomocą jakich wskaźników zmierzymy ewaluację?
3. Jakie zasoby musimy przeznaczyć, aby osiągnąć zaplanowane cele?
4. Jak nagrodzić włożony wysiłek?

4.Refleksja

Klimat organizacji jest jednym z najważniejszych aspektów jej skutecznego funkcjonowania. Siła organizacji tkwi właśnie w panującym w niej klimacie, a ten tworzony jest przez ludzi, którzy funkcjonują jako jednostki samodzielne, ale i zespół. Szczególnie trzeba o tym pamiętać budując pozytywny klimat organizacji. Inne są potrzeby, możliwości, mocne strony każdego pracownika i inne każdego z zespołów.

Przez cały tekst nie użyłam słowa szkoła, czy nauczyciel. Natomiast we wstępie zadałam pytanie: Czy szkoła może mieć pozytywny klimat? Myślę, że odpowiedź jest oczywista. Wystarczy zamienić w powyższym tekście słowa – organizacja i pracownik na szkoła i nauczyciel i nie trzeba niczego więcej dodawać.

Bibliografia: Larssen E.B., Bez litości poznaj moc treningu mentalnego, Smak Słowa, Sopot 2016